Istnieje powiedzenie, że pieniądze lubią ciszę. Wydaje się, że w Polsce przyjęło się ono wyjątkowo dobrze i pieniądze wciąż pozostają tematem tabu. Klauzula poufności wynagrodzenia jest nadal często stosowana przez pracodawców – czy takie postanowienia są jednak skuteczne?
Poufność czy niedopowiedziane prawa?
Klauzula poufności wynagrodzenia to standard w wielu umowach o pracę i regulaminach pracy czy regulaminach wynagradzania. Celem takiego postanowienia jest zapobieganie ujawnianiu informacji o zarobkach pracowników, zarówno wśród współpracowników, jak i na zewnątrz firmy. Nie bez trudu można sobie wyobrazić sytuację kiedy wynagrodzenie pracownika stanowi bardzo cenną informację dla działalności operacyjnej danego przedsiębiorstwa. Ujawnianie powyższych informacji, w określonych warunkach, może stanowić złamanie jednego z podstawowych obowiązków pracownika – czyli obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.
Czy klauzule dotyczące tajemnicy wynagrodzenia są skuteczne?
Wyroki Sądu Najwyższego oraz stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wydają się wskazywać na to, że klauzule poufności wynagrodzenia nie są zgodne z duchem prawa pracy. Pracownik ma prawo do ujawnienia swojego wynagrodzenia oraz podejmowania działań przeciwdziałających dyskryminacji płacowej. Co więcej, zgodnie z Kodeksem pracy (art. 18 e) – Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Klauzula poufności wynagrodzenia miała by zastosowanie jedynie w sytuacji gdy narażony zostanie realny interes pracodawcy poprzez naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Taką sytuacją będzie przykładowo pozyskanie pracownika przez konkurencję w konsekwencji ujawnienia zasad jego wynagradzania, czyli dosyć często stosowane podkupienie.
Czy pracodawca może ujawniać wartość wynagrodzenia poszczególnych pracowników?
Powszechnie się uznaje, że wysokość wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika, a zatem korzysta z ochrony prawnej. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., sygn.. akt I PZP 28/93, przyjęto stanowisko, iż ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego. Co więcej, informację o wysokości wynagrodzenia uznaje się za daną osobową, zatem pracodawca jako administrator danych osobowych nie może udostępniać tych danych osobom i podmiotom nieupoważnionym. W przeciwnym razie, może ponieść konsekwencje przewidziane przez przepisy RODO.
Czas na otwarte rozmowy o pieniądzach
W dzisiejszym świecie transparentności, warto się zastanowić, czy klauzule poufności wynagrodzenia są wciąż adekwatne. Może czas na otwartą dyskusję na temat płac i zasadności stosowania takich zapisów w umowach o pracę? Już wkrótce nie będziemy musieli zastanawiać się nad odpowiedzią na powyższe pytania. W najbliższym czasie polski ustawodawca będzie zobowiązany do implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, która zakłada m.in.: nowe uprawnienia dla pracowników w pozyskiwaniu informacji o wysokości wynagrodzeń, nowe zasady rekrutacji i inne zmiany, które będę szerzej opisywać gdy pojawią się pierwsze informacje o nowych przepisach, które będą obowiązywały bezpośrednio w Polsce.
